Chargeback是一家位于犹他州的信用卡纠纷处理公司，他们钟情于雇佣那些有点强迫症倾向的员工。每当有人声称信用卡未经授权被他人挪用，Chargeback的公司分析员就必须睁大眼睛不断寻找，找出一般人发现不了的问题。
这也是为什么他们的总裁最近招入了36岁的分析员卡丽·蒂尔尼。她只花了平常人一半的时间就轻松通过了训练，并能胜任技术数据处理、电脑操作、以及重复单调的工作。”我们完完全全被她的表现折服了”，总裁哈立德·阿瓦迪说道。这样的经历让他考虑招募更多像蒂尔尼一样有才能的人——或者用医学教科书上的话说，有“残疾”的人。
蒂尔尼这样的自闭症人士受到企业青睐已经不是新鲜事了。她算是人才抢夺战的先锋。在这场人才大战中，美国大公司为首，开始扩招所谓的“神经多样性”员工。招聘行动还在早期阶段，但越来越多的特殊员工开始展现他们善于创新、仔细，以及技术精湛的一面。“未来的潜力很大”，苏珊·布吕耶尔说到。她来自康奈尔大学残疾人就业研究中心。
发现了自闭症员工的价值后，许多企业都开始改革自己的招聘制度。迈克尔·伯尼克介绍说，美国现在大约50家公司都拥有一支以自闭症人士为主力的员工队伍。迈克尔之前是加州劳动局的局长，现在是赛奇维克法律公司的顾问，并为神经多样性写作。
软件巨头SAP计划将其百分之一的工作岗位（约650个）提供给有自闭症症状的人。SAP公司自闭症招聘项目的主管何塞·韦拉斯科认为这些员工“还有很多价值值得充分挖掘”，并且认为他们“能通过多元视角激发创新”。与此同时，摩根大通银行也有类似的自闭症招聘项目，微软在过去两年内已经招募了31名全职自闭症职工。
这些企业强调说，进行这些招聘工作并不是出于社会责任，而是他们卓越的能力。微软认为，自闭症员工是“一个未开发的人才库”。摩根大通的项目负责人也表示，自闭症的某些特点对于工作来说“是理想的财富，特别是对科技和工程行业来说”。
“我们并不是在试图增加公司员工的多样性，或是照顾弱势群体，而是有针对性地在满足企业需求”，希伦 ·舒克拉介绍道。他是安永（会计与专业服务公司）的全国企业流程优化的主管。安永去年在费城办公室进行试点，招聘了几个自闭症员工，了解如何与他们合作。试点工作十分顺利，并扩展到了达拉斯。目前，安永已经有了14名神经多样的员工在不同部门工作，比如网络安全、自动化、数据分析。“我们并没有为他们去创造这些岗位，只是把他们招到了已有的职位上”，舒克拉说，“我们认为这是个十分新颖的人才招募途径，更重要的是，招募到创新型人才。”
但是，尽管员工的来历五花八门，自闭症员工的支持者告诫人们不要过分迷信自闭症人士的能力。有专家认为，自闭症员工的优势有些被夸大了，让人忽略了自闭症症状的严重程度其实是大不相同的。在能够取得高中文凭的自闭症人士中，仅有58%能够取得有稳定收入的工作。与其他智力或学习障碍的人士相比，这个数字非常低。
有些自闭症员工虽然能出色地完成高难度工作，但他们仍然缺乏必必需的生活技能，比如如何保持条理，或是与同事融洽相处。因此，许多公司都在为他们创造更好的工作条件。例如，安永雇佣了职业规划师帮助费城的职工。这些规划师能为他们提供咨询，并帮助他们适应工作和生活环境。比如有员工从外州搬入费城工作，是他人生中第一次独立生活。这样的人就能从中受益。在澳大利亚的DXC科技公司（前HPE公司），大约有58名自闭症员工得到了理财和营养方面的指导。这些指导能确保他们能合理安排自己辛苦赚到的收入，购买健康的生活食杂。“有些人很聪明，但会在一周内花光所有的钱，完全不知道怎么合理健康消费”，迈克尔·菲尔德豪斯介绍道。他负责公司的“蒲公英”项目，也就是自闭症员工招聘计划。
大型科技公司的自闭症招聘项目竞争非常激烈，应聘成功的人凤毛麟角——在仔细研究了这个领域之后，大卫·普拉策如是说。他是Adobe公司的用户体验研究员，也是约翰霍普金斯大学的博士在读生。当然，这些公司也在努力调整他们的招聘方式。菲尔德豪斯发现，如果能对面试者进行实际的工作能力评估，再去咖啡厅聊聊天，效果会要比在发霉的会议室面试要好很多。在这种环境下，面试官能更容易地了解应聘者的兴趣爱好和他们职位相关的知识深度，最终能帮助双方将技能和职位准确匹配。比如他们曾为数据辨析部门招到过一个下班后在家以整理数据为乐的员工。“这就叫做‘一加一等于三’—效率高、兴趣也高。”菲尔德豪斯说。包括SAP、微软、DXC 在内的科技巨头最近都在峰会上分享了招聘神经多样性员工的最佳实践方法。
时间和金钱都不充裕的小企业可能不知道要如何像大企业一样为员工提供这些资源。支持者认为，获得帮助的途径有很多，不仅仅局限于雇佣职业规划师。招聘残疾员工的公司有机会申请联邦税务减免，而且大部分的州都有职业康复中心来帮助自闭症人士。这些服务已经足以帮助雇主区分他们会更合适怎样的职位，同时也能为雇员提供职业咨询，甚至是每日的工作往返。
还有很多其他类似的组织能帮助自闭症员工更好地适应工作。比如Expandability是一家非营利性残疾人慈善组织，Chargeback的总裁阿瓦迪就是在这个组织的帮助下找到蒂尔尼的。还有Uniquely Abled Project，这是一个连接教育工作者、社会服务机构、以及为残疾群体提供培训的非营利组织之间的桥梁。他们十分乐意为参加工作的自闭症人士在目前已有服务的基础上提供进一步的支持。“我们能取得帮助的途径很多”，伯尼克说，“企业家和雇主不应该独自面对这个难题”。
另外，有的小型企业发现，有偿实习、项目制合同或是兼职都不失为有效的招聘方式。他们像其他普通员工一样，一旦在岗位上获得成功，就会渴望提升，或是转到更有挑战性的岗位。“目前的企业会遇到一个情况，就是很多自闭员工的自信心都得到了极大的提升，鼓励着他们寻求新的机会，去增强自己的技能，但是这些公司可能没有预见到这一点，也没来得及准备”，布吕耶尔说。
这也是阿瓦迪正在考虑的。他说他一直在关注着分析员的动向，比如新员工蒂尔尼. 她也许能在更重要的职责上发挥自己的作用，比如找出Chargeback的下一个增长点在哪儿。“我们还有很多很多更复杂的任务可以交给她做”，他补充道。
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